为激发教学科研人员对创新创业人才培养工作的积极性、主动性，南通大学对专业技术职务评聘制度进行“校本”的探索和创新，提出在教书育人一线的教师，如开发了国家级在线开放课程、精品课程等高水平的教学资源，或指导学生在高水平创新创业竞赛中获得高层次奖项，在提高人才培养质量方面作出重要贡献的，都可以通过认定评审渠道申报高级职称。

南通大学文学院讲师王舒雅出生于1986年，得益于学校新推行的职称政策，在2019年评审中，她跨越了以往职称评审中的种种门槛，直接获评教授。这一“跨越”缘于她指导的学生研究项目“江海廉友文化活动中心廉能量廉洁文化传播”在“创青春”全国大学生创业大赛中夺得金奖。

王舒雅老师表示，指导学生比赛获奖也能评上教授，学校的新政策让她体会到了高校教师的价值感和获得感。

如今，淡化学历、论文、资历等传统评价要素，更看重代表性成果和实际贡献，以实绩论英雄，实现优绩优酬，职称制度的改革在南通大学受到广大教师的欢迎。新的职称制度施行以来，南通大学已有16名业绩突出的教师获评高级职称。

“培养优秀的人才离不开高素质的教师，只要教师取得高水平成果，我们就应当认可。”南通大学校长施卫东说。

不止南通大学，国内许多高校对职称制度的改革都在进行中。

2018年7月，中办国办出台了《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，提出“突出品德、能力、业绩导向，克服唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项倾向，推行代表作评价制度，注重标志性成果的质量、贡献、影响”。

2019年3月，教育部科技司发布了2019年工作要点，提到要着力推动破除教育评价“五唯”及科技评价“四唯”，引导高校科技战线转作风、正学风。

在这样的背景下，不少高校都不再简单以论文好、学历高来评定教师的能力，职称制度方面的改革也在不断创新。

2019年3月，南京林业大学发布《南京林业大学教学专长型高级专业技术职务资格条件（试行）》，“教学专长型”是指在教学方面具有“特别擅长的学识、技艺、本领或特殊才能”。学校在对这部分老师进行职称评聘时将教学业绩取代科研业绩，重点考察其教学水平和人才培养的成绩。2019年7月，该校从教已33年的理学院教师蒋华松评上了教授。这也是该校第一位“教学专长型”教授。

常州大学推行的“低职高聘”人事制度，即在岗位聘任中，打破论资排辈的传统观念，不唯年资阅历、职称职务，只比业绩贡献，坚持多劳多得、优绩优酬，破格晋升制度，鼓励优秀青年教师脱颖而出。从“副教授七级岗”竞聘到“教授二级岗”，以“讲师”身份竞聘到了“教授三级岗”……因为“低职高聘”，该校不少教师通过该制度成功竞聘上岗，很多人奖励性绩效工资都实现了翻番。

另外，还有成都中医药大学，该校的《成都中医药大学专业技术职务分类评价暨职称评审改革暂行办法》于2019年11月审议通过，该办法让晋升通道更宽，分型、条件和选择更多，更加重视成果质量，评审权责更加下移……

2017年1月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》，其中指出此次职称制度改革的主要目标是：“通过深化职称制度改革……通过5年努力，基本形成设置合理、评价科学、管理规范、运转协调、服务全面的职称制度。”

近年来，全国各省也在陆续出台高校教师职称评审权下放至高校的通知，在职称制度改革进程中高校也难免遇到问题以及出现一些质疑的声音。比如评审权下放使许多高校无章可循、无从下手，无法承担起评审的重责；如何确定评定过程中的标准是否合理，是否公平公正等等，这些都是高校需要认真考量的部分。

如何做好高校职称改革，有专家建议，学校要不断创新管理机制，完善考核评价机制，考核评价机制应充分体现评价的过程性、发展性和激励性，充分发挥评价的教育功能和激励功能。

高校在制定评价指标时，不仅要对教师的教学、科研、指导学生、社会服务等进行综合评价，更要体现不同类型教师的差异性，如可以把教师划分为教学型、科研型、教学科研并重型、社会服务推广型等类型，甚至根据不同学科之间的不同差异特征对教师进行分类，制定符合各类教师实际的教师专业技术职务分类评审条件，体现差异，保证兼顾各类人才，激发教师的潜力，促进教师积极性和创造性最大程度地发挥。

来源：麦可思研究